La Société LEGISWAY, 17 salariés, commercialise un logiciel de gestion de contrats. Elle a évolué pendant plusieurs années dans un environnement économique difficile, qui l’a conduit à adapter sans cesse ses actions court terme à sa stratégie long terme. C’était difficile, et parfois démotivant, mais les trois dirigeants ont tenu la barre et trouvé avec leurs équipes des solutions nouvelles qui ont permis à leur Société « nouvelles technologies » de conserver son intégrité et un bon niveau de croissance. Mais il restait un domaine sur lequel ils n’avaient pas encore réfléchi : eux-mêmes. Qu’ont-ils réellement appris ? Comment réagissent-ils seuls ou collectivement face à des situations porteuses de nouveaux risques ? Comment chacun comprend ses propres décisions, comme les décisions des autres ? Comment mieux se connaître afin de mieux travailler ensemble dans le respect de chacun et pour l’intérêt de tous ?

Expérientiel est sollicité pour concevoir en séminaire de deux jours en forêt de Fontainebleau sur ces thèmes. Un diagnostic de Frank, le consultant principal, dans l’entreprise précise encore les objectifs : maintenir le niveau de performance quelque soit le contexte ; remettre en cause ce qui tourne, réactivité aux changements extérieurs ; être informés, prévenus, soutenus ; débriefer, célébrer les succès et recadrer ; découvrir les autres autrement, se laisser surprendre ; toute personne est utile à cette équipe, chaque personne a sa place ; accepter l’autre dans sa différence pour équilibrer les forces et les faiblesses ; capitaliser sur les expériences des autres.
Bien des entreprises peuvent se reconnaître dans ce cahier des charges…

Comment avons-nous fait ? Rappelons que notre approche active est fondée sur le cycle d’apprentissage agir > observer > généraliser > tester une autre attitude (voir la rubrique « comment nous le faisons » du site Internet www.experientiel.com ).

Le premier jour, raconte Frank, a pour thème principal : « maintenir le niveau de performance quelque soit le contexte ». L’exercice de la structure en tubes est une bonne métaphore. Huit épreuves permettent de gagner en sous-groupes du matériel ou des informations nécessaires pour achever la construction.
Lors de la première épreuve, « les quatre énigmes », le groupe bute sur ce qui paraissait le plus simple, mais le moins logique intellectuellement. La force de leadership de Jérôme, le patron, apparaît immédiatement dans l’exercice « la balle en équilibre ». L’intuition de Delphine, directrice commerciale, se révèle dans « le message ». Le Comité de direction est à l’œuvre, très à l’aise dans son rôle de managers/leader. Les autres participent bien, avec motivation et énergie, mais aucun n’émerge.

Jérôme prend les opérations en mains dans l’exercice de « la toile d’araignée », mais avec Bruno, mon co-animateur, j’impose un très haut niveau d’exigence pour que le groupe soit confronté à la nécessité de recommencer. Ils encaissent bien les échecs et sous l’impulsion du patron, affinent leur stratégie et se concentrent à fond pour réussir. Jérôme arrive à se montrer supporter et attentif à l’autre (pour réussir ou par réel souci de l’autre ?). Apprentissage par l’échec. Christophe et Delphine, membres du CODIR, sont en première ligne dans l’épreuve de « la nitroglycérine ». Bon début. Delphine choisit le rôle de la petite main aux yeux bandés. Pas à pas, ils avancent vers la solution. Je les quitte pour voir « la toile » où les participants s’égarent à nouveau ; ils s’embarquent dans une méthode qu’ils finiront par réussir laborieusement grâce à notre grande mansuétude.
Points d’apprentissage : Christophe « savoir tenir ses idées face à la haute énergie de Jérôme », Delphine & Marie Jo «oser dire et soutenir ses idées », Jérôme « quand on peut se le permettre (là ils pouvaient recommencer), il vaut peut-être mieux rater vite pour recadrer sa stratégie que de s’embarquer pour longtemps dans une procédure laborieuse ». Vu le temps qu’ils ont mis à réussir « la nitro », un petit groupe s’est détaché pour aller faire « le cercle invisible ». Pour la première fois il n’y a aucune des trois têtes du Comité de direction, mais on y retrouve son nouveau membre Stéphane, patron des chefs de projets.
Sentant probablement que la voie était enfin libre pour « occuper le terrain », Stéphane se précipite sur le matériel de l’exercice du « cercle invisible » et commence à enrouler la ficelle autour des sardines sans rien expliquer à personne.
Les autres, frustrés par cette attitude, lui demandent très explicitement ce qu’il est en train de faire, d’expliquer son approche. Il refuse et finit par déclarer qu’il faut creuser là. Sans avoir rien compris, quelques uns se mettent à creuser avec lui. En vain.
S’en suit un réel flottement, où Stéphane sent qu’il s’est égaré et qu’il a emmené tout le monde avec lui. Les autres commencent à s’énerver, l’ambiance se dégrade.
Puis, Jean-Noël et Guilhem repartent sur une procédure plus rigoureuse et redéfinissent la zone où il faut creuser. Rapidement, l’indice est trouvé.
Points d’apprentissage : pour Stéphane (et c’était un des objectifs importants du stage), prise de conscience de ce que veut dire manager une équipe. Très brillant, il vient du technique et a l’habitude de faire, de résoudre les problèmes et doit manager l’équipe des chefs de projet pour soulager Christophe. Il a appris à cette occasion, pour ainsi dire physiquement, que ses habitudes de « petit génie » ne sont pas compatibles avec les exigences d’un rôle de manager : rassembler, collecter les idées, créer le consensus et motiver ses troupes. Lors de cet exercice il est passé à côté de tout cela et a vu les conséquences immédiates en termes d’ambiance et d’efficacité.

En séance plénière l’accent est mis sur les styles de leadership et les effets sur le groupe : pouvoir/oser exprimer son idée, exploiter toutes les idées pour arriver à la solution, motivation et confort de chacun...

Le groupe doit confectionner le drapeau qu’il aura à hisser au sommet de la structure. Consultation rapide et efficace menée par Laurence et Valérie afin de définir les valeurs que le drapeau symbolisera.

Après le déjeuner, l’exercice «tous collés » est le grand moment de cette première journée. C’est l’occasion de faire un exercice tous ensemble (femmes enceintes comprises), dans une très grande proximité et sur un registre sensoriel différent (tous aveugles).
Ils sont très bons et trouvent la solution parfaite en rebondissant régulièrement sur les idées des autres et en se réadaptant. Grande expérience collective de la force de l’équipe qui amène plus que la somme des compétences individuelles. En plus, il y a les rebonds !…Très positif.
Je propose qu’ils nomment Stéphane leader du groupe pour lui offrir la possibilité d’expérimenter de nouveaux comportements de management. Très rapidement, la force et l’énergie de Jérôme, très motivé par l’objectif de l’exercice, ne lui laissent pas la possibilité de vraiment prendre les choses en mains.
Question à Jérôme : qu’est-ce qui est le plus important : offrir à Stéphane la possibilité de s’entraîner ou réussir cet exercice ? Finalement, je dois bien reconnaître que la réussite collective de cet exercice crée une vague très positive au sein de cette équipe. Arrivés là, ils ont collecté tout le matériel pour construire la structure. Un groupe commence à se pencher sur la construction elle-même et un autre se charge de continuer à récolter des indices.

Pour l’exercice « jonglons ensemble », à nouveau un sous-groupe avec Stéphane, sans les trois autres membres du CODIR. Déroulement un peu hésitant. Guilhem trouve très vite la meilleure méthode, mais a du mal à la faire comprendre et accepter. Retour vers une mauvaise solution après des difficultés de réalisation de la bonne stratégie.
Finalement, ils en reviennent à la bonne solution, font trois essais, de mieux en mieux, avec, à chaque fois, une erreur de Anne-Sophie, probablement perturbée par le retour de Jérôme et Delphine, venus les observer et les encourager. Elle nous dira plus tard son besoin d’un environnement calme pour se sentir en confiance. Beau moment de concentration collective sur les deux derniers essais.
Pendant ce temps, Christophe, sur un mode très consensuel, arrive à faire cogiter son sous-groupe sur la question de la structure. Rapidement, un plan est défini et les astuces débusquées. Bilan : ils peuvent se passer de nouveaux indices gagnés par les autres lors des exercices, mais ne vont pas en informer le groupe de Jérôme qui patine sur « le champ de mines » ; ils se disent « tant qu’il a un os à ronger, il est content» (réduction du groupe à Jérôme).
Finalement, tout le monde se regroupe et nous célébrons dignement le drapeau Legisway, réalisé par Laurence et Valérie, et hissé au sommet de la structure. Le débriefing du soir est cadré sur le thème : point d’apprentissage personnel par rapport au thème du jour. Je l’ai reformulé en : « dans quelle mesure j’ai participé à maintenir le niveau de performance quel que soit le contexte, l’environnement ? ».
Apparaît la notion de « petit maillon qui n’a pas eu le sentiment de servir à grand chose » pour une bonne partie de l’équipe.
Le corollaire étant la force et la présence des leaders habituels/naturels, la question « ne faudrait-il pas laisser de la place aux autres pour grandir, se développer, quitte à être momentanément moins rapide ? » est évoquée.

Dans le cas de Jérôme, j’observe qu’il permet de réussir un exercice dans un temps record, comme il peut bloquer la situation. L’équilibre et les bons indices de régulation sont à trouver pour lui comme pour l’équipe.
Delphine, qui a pu bénéficier d’une expérience très agréable de maternage par Valérie au cours de la nitro, nous propose la différence entre leader (énergie, direction) et manager (gestion des ressources, de l’humain). Pour elle manager c’est « cadrer, encadrer et recadrer ». A méditer.
Christophe retient qu’il doit se faire plus confiance et s’il le faut, être capable d’affronter le niveau d’énergie de Jérôme pour éviter quelques erreurs dont il a conscience.
Stéphane mesure le chemin qu’il lui reste à parcourir pour endosser son rôle de responsable des chefs de projets. Il est très positif.
Guilhem mesure la difficulté à passer un message.
Tous réalisent qu’ils sont une équipe très performante.


Thème de la seconde journée est la construction de la confiance dans cette équipe.
Rapide tour de table pour répondre à la question « de quoi avez-vous besoin pour vous sentir en confiance dans un groupe ? ». Bilan sur la diversité des réponses.
Echauffement classique.
Bien que les sous-groupes aient été constitués à la volée (séparation en deux demi-cercles) pour l’exercice du « cercle en confiance », on retrouve :
- le groupe CODIR avec Bruno, rapide, efficace, joyeux ; exercice terminé deux fois plus vite. Possibilité d’un autre passage avec supporters les yeux fermés.
- le groupe de Stéphane, lent, tendance au solo, agressivité larvée ; une chute, un seul passage avec un début d’harmonie.
On retrouve là la bipolarité de l’équipe. Je sens que l’intelligence émotionnelle va être moins fulgurante chez eux que l’intelligence formelle.

Le Ropes Course (parcours de cordes dans les arbres) est justement le moment émotionnel du séminaire.
Le groupe des quatre (CODIR y compris Stéphane) veut vivre cette expérience ensemble. Il va vite, vit les expériences à fond, percute et débriefe intelligemment. Sur les câbles, Stéphane montre des qualités de coach et de soutien très fortes avec Delphine qui lui suggère de réinvestir ça dans le domaine de son travail à venir. Marie Jo, en charge dans l’entreprise de la prospection téléphonique, montre une force de caractère impressionnante. Guilhem démontre un équilibre et une concentration dignes d’un gros félin.
Le groupe avec Bruno marche bien grâce à ceux qui, libérés du poids du CODIR, trouvent des opportunités d’expression dans des rôles de soutien et d’encouragement, ce qui n’est pas la culture du patron. D’un autre côté, il y a dans ce groupe deux cas un peu particuliers avec Vladimir (le génie russe qui a le vertige) et Jean-Jacques. Ces deux là ne veulent pas faire les exercices. Finalement, sous l’impulsion de l’équipe et d’un subtil jeu de coaching de Bruno, tous feront quelque chose. Ce sera même, à l’occasion d’un pari (si j’arrive à monter là-haut je vous tutoie…), la fin du vouvoiement entre Jean-Jacques et Vanessa. Ca c’est du concret !

Les deux journées ont été bien remplies et la fatigue commence à se faire sentir. Nous faisons deux tours de tables lors du débriefing final :

- qu’est-ce que vous retenez de cette journée concernant la construction de la confiance dans cette équipe ?

- à la lumière de ces deux journées, qu’est-ce que vous vous engagez à changer dans votre comportement demain, au travail ? Possibilité de se choisir un coach.

Personne ne biaise ; des choses simples et fortes, notées par Delphine.

En ne bridant pas artificiellement le patron, ce stage a permis à cette équipe de mesurer l’incroyable force, charisme et efficacité de cet homme. Cela leur a permis de voir aussi la façon dont il limite l’équipe (de la place pour intervenir et grandir, conscience de leur valeur personnelle, reconnaissance du travail réussi).
Si j’ai rarement vu ce niveau de virtuosité intellectuelle, le niveau d’intelligence émotionnelle (écoute, empathie, encouragement) peut largement se développer et surtout s’harmoniser. Dans un éventuel nouveau séminaire, j’aurai tendance à proposer des situations où il aurait à faire l’effort de laisser le leadership à d’autres pour se concentrer sur des tâches de soutien gratuit. Vu leur niveau général, on pourrait envisager quelque chose de plus dur pour les mettre vraiment dans une situation durablement difficile (fatigue, stress…). Il faudrait simplement qu’il n’y ait pas de nouvelles grossesses…

Après le séminaire, nous avons reçu du CODIR ce feedback :

« La formation que vous avez organisée pour Legisway nous a donné entière satisfaction et a même dépassé nos attentes dans de nombreux domaines.
Les salariés sont ressortis grandis, vivifiés, dynamisés et fortement conscients de la force collective de Legisway.
La traduction opérationnelle des exercices en plein air nous a parfaitement permis d'appréhender la force du travail en équipe, la complémentarité des compétences et l'importance de l'écoute pour favoriser l'émergence d'idées nouvelles.
L'illustration des différentes formes de management pour guider une équipe, faire émerger des idées et rechercher la performance nous a été extrêmement utile. Elle a permis à tous de clarifier les notions de leader et de manager et donc de mieux comprendre les personnalités et comportements des différents membres de notre équipe dirigeante !
D'un point de vue personnel, les salariés sont revenus "transfigurés" par ce stage, pleinement conscients de "ressorts" insoupçonnés qui dormaient tant en eux mêmes que chez leurs collègues...

Pour finir, Frank a su faire preuve d'un dynamisme et d'une intelligence parfaitement adaptés aux particularités humaines et professionnelles de notre entreprise. Son sens de l'écoute, sa capacité à reformuler et à poser les bonnes questions ont été autant d'éléments déclencheurs qui ont permis des prises de consciences tant personnelles que collectives.
Le binôme qu'il a formé avec Bruno a extrêmement bien fonctionné, tant ils étaient complémentaires et compétents dans leur manière de gérer les groupes dont ils avaient la charge.
La soirée avec FRIS (« cartoon show ») fut un vrai feu d'artifices de joie, de rires et de bonne humeur ! Le fait qu'il ait si gentiment accepté de "croquer" tout le monde a permis de transformer cette soirée en acte fédérateur. Il a, à sa manière, participé à la cohésion du groupe et au renforcement du sentiment d'appartenance de Legisway.

En quelques mots, cette expérience a été d'une telle richesse humaine et professionnelle que nous souhaitons rester en contact avec vous en 2004 pour faire le point sur l'impact à moyen et long terme de ce stage et envisager ensemble des possibles "piqûres de rappel". Très cordialement» Delphine, Jérôme et Christophe

voir aussi dans la rubrique "clients et presse" l'interview de l'Expression "Les employés se mettent au vert"